第八章：如何打造优秀的管理能力（五）

 打造好的团队，必须有好的企业文化。有人认为企业文化是很玄的东西，现在我所讲的企业文化是解读企业的很实际的情况

                第一节：如何管理团队

企业文化有四种：为老板打工的文化、英雄主义的文化、给团做事的文化、信仰的文化。

一、 给老板打工的文化，给老板打工这是一种最没有前途和希望的文化，永远无法形成团队的整体利益。我给老板打工，今天打工，今天要钱，明天不打工，明天不要钱，这个员工永远不属于企业。企业越大，这个企业越危险，不提倡这种文化。

二、 英雄主义的文化，我2016年走访国内很多企业，我发现在很多老板办公室，喜欢放一台设备，监控器，你们老板办公室有没有，有，我明知故问。这种文化是一个过渡时期，它不是我们所真正需要的终结，这种文化的长久会培养大批的英雄主义和刺头员工出来，不利于整体的发展和团结。

三、 给团队做事的文化，给团队做事的这种文化的转变，国内很多的一些优秀的企业，先进的企业就是这样文化，如何给老板打工转变到给团队做事的转变，这时有个最重要的内容就是把员工某一个员工变得渺小，把团队做得伟大。比如一个员工有好的建议被公司采纳以后,公司从来不奖励某一个员工，奖励谁，团队，班组。让班组长来支配，一切服从班组和团队利益。团队，下班了要开展批评和自我批评的。总结会议，团队文化这个时候的文化可以包容所有员工。

四、 信仰的文化，我们国内有很多这样的文化的企业，它的员工你挖都挖不动，因为叫DNA员工。这个时候这个企业所向披靡，一个企业到这种文化，已经相当地了不起了。还有一种，但这种太难了，也是文化的最高境界。那么难，当今世界有人能做到吗？有，谁？共产党，共产党能够做到它就是为信仰而战。这是文化的最高境界，因为世界500强老板所期望的，实现的境界叫企业宗教。他说老师你们开发的理念非常有建树，能不能帮我们开发一种新的思想，让员工光干活而不要工资。这个老板真抠门，有没有，有，你们去中国找谁，找毛主席，他能做到。毛主席确实做到了，他用信仰打造一个全新的中国，只有一种信仰。当年四分五裂的文化，最后只有一个了不得。多少革命志士，像后来我们了解的一些碟战影片里面，无名英雄他们为了信仰而献出自己的生命而不悔。没有信仰的人是很难做到的，我们了解就行了，但是我们大多的企业，目前是停留在为老板打工的基础上，而不断地发展。以上讲了企业文化的四种文化的发展。

       第二节：打造团队文化需要具备的条件

     打造团队文化的条件：消除员工不安全因素、员工决定班组编制、以技术为荣、专家团队、敬业与自我改善员工

一、要消除员工的不安全因素，让员工属于企业。

二、形成让员工决定班组编制的制度，这种制度将来在中国企业将会开始，要一改过去传统的用人机制，比如一个企业招聘一个新员工，往往都谁说了算？比如我们企业要增加一个员工，来一个新员工决定他去和留谁说了算。人力资源或者生产主管对不对，车间主任、班组长对不对这是传统的。我们要一改传统的理念，要实现让员工来决定，我们的员工编制，比如一次来五名员工，来到这个班组，班组长最后面试，先让班组其他成员一个个面试，最后面试结束以后举手表决，通过了五个员工的面试，我们来确认举手表决，哪个人最适合我们的班组。因为在面试当中，老员工会把这个班组的文化氛围所有东西都传递给新员工。班组长最后是根据员工的意见，来留住员工的。比如我来了，你们老员工让我留下来了，那我留下来，我带有感激带。因为是你们让我留下来的，当我犯错误的时候，我不会给班长道歉，我给你们道歉，对不起我错了，我错了。他会自然形成一种团队的文化。让员工来决定班组编制，班组的编制制度。

三、让员工以技术为荣的职业生涯，员工能够留在企业当中，能够去奉献自己，忠诚于企业。首先要知道，这个企业给我带来什么？我在企业五年、十年，能看到什么希望就叫职业生涯有没有。愿望，你让我听你的团队，让我融合你们的企业，我五年、十年以后，你们企业会给我带来什么东西就所谓叫职业生涯。在人力资源管理中明确规定，当一个员工在一个企业里三年的时候，就要进行职业生涯的规划。为什么三年，三年的员工叫临界员工，该失望也失望了，都清楚了外边来的信息，招聘信息说工资比这高200块，他就可以走掉，这叫临界。因为他不知道将来会干什么，因为中国员工最聪明，三年就了解了所有东西，中国人最聪明，三年就全部了解一切，他看不到将来的希望，他不会忠于企业，所以叫职业生涯的规划。职业生涯，要给员工看到的，实实在在的东西出来，不是抽象的，而是具体的东西。

具体的就是以技术为荣的职业生涯，什么叫技术为荣呢?在某一个企业，这个企业有一名员工非常了得，他是做焊接技术，氩弧焊的焊接技术。在每一年国家劳动保障部所举办的焊接大赛当中，每一年都荣获状元称号，中央二套有个状元节目，每一年都是，所以成为很多企业挖聘的热门人物。在这种情况下，这个企业董事长非常担心，因为这个员工是他企业一手培养出来的，如果被挖走以后给他造成巨大的负面影响。会让其他员工大量流失，那怎么办呢？因些这个董事长按照我们中国企业的传统留住一个人才的做法，加薪加薪留不住。加薪你的薪永远没有外部人挖聘的高，水涨船高，你给他2000他给3000你3000他4000。升官当官传统做法，我留住你当官吗？要任命他为技术部副经理。正好我去了，董事长跟我提到这件事情，我问他准备怎么做？准备任命为技术部副经理，我说，不要着急，任命书下了吗？没有，不要着急。我对他说你任命一个人太不科学了，他不知道能不能担当经理，太勉强他了吧。所以这就是我们的人力资源的错误，不会把正确的人放在正确位置，主观让我与他沟通沟通，遗憾的是，我问一句他说一句，问一句说一句就意味着他不能担当经理。因为作为经理的第一个职能就是沟通他不能，那不能白白挖走了，那怎么办？好办，方法有很多。因此在公司的人力资源体制当中，设置一个专门的岗位给他，那就是首席员工，年薪30万，通过评估以后发现他能在市场的价值值40万，你给他30万做首席员工，大家不要小看这个设置，一下子给全公司几千名员工找到了一个希望的未来。我也将来不能做主管，我也做你的员工，我可以拿几十万，找到了一个梦想的灵魂和根源，叫标杆典型。但他的职业生涯是什么呢？我说了，你的职业生涯就是将全公司员工打造像你一样，你就是员工的教练。他非常高兴，因为他非常喜欢自己这个工作，他希望别人像他一样这样的作为，他此生都无法完成，但是他非常开心。企业是需要一种灵魂的东西，我们生长在共产党领导的国家，我们见过形形色色的英雄人物，这些人都是灵魂。工业有工业灵魂，农业有农业灵魂，军队有军队灵魂。为什么要灵魂？他是我们不同领域的灵魂和希望，追求的希望。农村当官的是谁？焦裕䘵，部队有好人雷锋，工人有铁人王进喜，它每一个领域都有一个首席的人。这样提到首席员工，首先这个人是忠于企业的，这不用说，他忠于企业，他只有在这个企业找到自己这种辉煌和感觉，这个人就好比部队里解放前我们所看影视剧里边的那位“老班长”。年龄相对又大，但你要知道，他太重要了，他就是士兵，年轻士兵的靠山和灵魂，依靠，甚至是士兵的父辈。太年轻的小兵比如十五六岁，在他面前就是个孩子，得他来照顾，年轻的士兵。做父辈灵魂。首先老班长，他的思想忠于革命，忠于党，稳定。现在解放军和平年代的部队，有没有，有，仍然有叫六级士官，少将军衔，但是也是普通一兵。让新兵一想，我们的部队里还有一个士兵是个将军。我也做这样的将军，更忠于部队，希望在里边。首席员工以技术为荣的职业生涯，这些让中工能吸引住我。终于我有希望，我有未来。你再管他融入这个团队要管他，他会顺从于我们的管理。

 第二个案例：技术为荣，技能员工，我们在管员工当中，一定要根据员工的技能，要分为ABC，技能是有差异。人的技术是有差异性的，一定要分类出来。越分类越会让人进步，我们将员工的技能分为ABC就会刺激落后的人往上攀升。将员工分为ABC，人就怕被分类，一分类就不满足于现状，人有更高的欲望，攀升欲望就怕是浑水摸鱼，没有主次，再好的也失去斗志，一分类越强更强，不强也强。你有没有发现这样的结果，我原来是C类的，我甘心吗？不甘心一块儿进来的他是B类，我是C类，这时你看人家付出多少？会比较的员工有员工的生活，员工的情况都了如指掌的。他付出多少？我付出多少？他就会往上攀升。所以C类的职业生涯就是谁B类，A类生涯。这两个不能混在一起的，不是每个企业都有状元员工是两个不同的案例。

目前中国企业A类员工就没有职业生涯了，为什么我们中国企业当一个员工技术非常好的时候，这个员工会相当反动了，为什么?刺头来了，我技术好，你责备我，我今天产品就做不良，不怪他。怪得是这个企业没有完善的，职业生涯的晋升体系，A类到顶了，我到顶了。如果你们企业有刺头员工，技术非常好，但是非常刺头主管奈何不了他，就说不是员工的过错是管理者的过错。我们要清楚这一点，那没有职业生涯怎么办？给他增加一个职业生涯，很多的精细化企业，国际最先进企业，500强企业也遇到这种情况，他们怎么做到的呢?很有意思的，干掉A类，谁是A，我干掉谁，不对。老师说胡话的，谁最好，你把他干掉，把最好A类员工调离岗位，调离一个全公司员工都认为最重要的位置去工作。在很多精细化企业，设备研发中心是最重要的部门。这个A类员工被拿掉以后晋升了，到这个单位去做设备工程师，素质高了。因为最好的员工，他更了解设备，他研发设备，因为研发出来的设备才能适应企业，更适应员工操作。不断地进步，让员工进入这个规则忠于企业，他永远有走不尽看不完的万花筒，这个企业才能很好的发展。

四、专家团队，所谓的专家团队就是退休的工程师。比如有些大的集团企业，一些老员工，工程师，他把美好的青春，一生就奉献给这个企业，退休了，这些工程师到家以后是非常寂寞的，因为一辈子在工作，突然不工作回在家里是非常得寂寞。怎么办呢？让他不寂寞留下来，搞一个专家团队的休息活动室，留住他们。让这些专家平常在活动室，下棋、打牌、喝茶，听音乐、玩、他就玩。如果现场有问题的时候，只要将信息立即反馈到这个活动室，让那个专家发现某个问题是自己能够解决的，把牌一放，穿上工作服就来到现场进行解决，专家解决问题的效率素质高，这些人要留住他们，这些人才是真正的精华，而很多的企业，当一些老工程师到退休的时候，就自然放他们走了。留住他们吧，他们是宝贝，他们通过煎熬，多少经验的积累，留下了大量的结晶的智慧离开了。在日本很多企业，80岁的90岁的人继续在工作，这个专家团队的设置，让年轻的工程师们看到了自己将来的希望。将来我要退休了也可以继续为公司效力这些人都叫以技术为荣的职业生涯，这样就把员工紧紧地拴在了企业里。

五、要培养敬业与自我改善员工，以员工为中心的群众管理，群众性管理就是相信员工，发动员工依靠员工，成就员工的内容打造团队的文化。